كيف تحدث تغييرا حقيقيا

كيف تحدث تغييرا حقيقيا....التغيير بين يديك

___________________________________________

هذه خلاصة القوانين التي ذكرها الدكتور طارق السويدان في أكاديمية اعداد القادة

فيها تجارب عميقة

وتجارب دقيقة

ونصائح غالية

.....

قوانين التغيير في المنظمات

طارق السويدان

هذه القوانين خاصة بالتغييرات الكبيرة طويلة المدى ( وليس للتغييرات قصيرة المدى) وهي اختصار لاهم كتابين في علم التغيير .change &mastering change

1- حتى لو كانت المنظمة ناجحة وتحقق اهدافها بجدارة , فلا مانع من التغيير

2- يجب التغيير عند ظهور إحدى العلامات الدالة على ضرورة التغيير مثل عدم الرضا الداخلي أو تراجع النتائج أو تقدم المنافسين

3- لا يجب انتظار ظهور احدى العلامات لاجل البدء بعملية التغيير, لان التغيير ليس فقط لحل المشاكل لكن ايضا لتنمية النتائج وتحسين الوقت وتنمية نقاط القوة

4- التغيير الافضل هو التغيير المفاجئ وهو افضل من التغيير المرحلي والسبب ان التغيير المفاجئ يقضي على ( المقاومة) , وهذه النقطة ليس عليها خلاف في علم التغيير .(التغيير المفاجئ هو التغيير الذي يأخذ فترة ( 3 – 4 ) اشهر

التغيير المرحلي هو التغيير الذي يمر بمراحل ويأخذ ( 3- 4) سنوات)

5- المقاومة :ليس من خارج المنظمة بل تكون من داخل المنظمة نفسها من أعضائها او من القياديين وخاصة المحاربين القدامى لانهم يريدون نفس النمط ولا يريدون التغيير , وكذا اعضاء المنظمة الذين تربوا بطريقة معينة ودُربوا بطريقة معينة فاذا طرح تغيير جديد سيشعرون انها ستحدث بلبلة ومشكلة , او من بعض من يفكر بمصلحته الشخصية .( نسبة ثلثان من عمليات التغيير في المنظمات تفشل بسبب المقاومة , رغم التخطيط العميق )

6- التخطيط = الواقع (اين نحن) + الهدف (الى اين نسير) + المسار ( كيف نصل)

التغيير = الواقع + الهدف + المسار +مقاومة المقاومة

7- حتى أكفا المدراء يقوم باخطاء قاتلة تدمر العمل احيانا ,لذا يجب ان نلغي من عقولنا القائد البطل والزعيم الاوحد ويجب الزامهم بالتقوى

8- لا يجوز ان نعتبر الرؤية البعيدة للمنظمة (5-20 سنة) ثابته , وبالتالي التغيير يشمل الرؤية والمسار في كيفية الوصول اليها

9- الذبذبة والبلبلة بعد التغيير لا تستمر اكثر من شهرين الى 3 اشهرواعلى حد هو 5 اشهر ’ وكثير من القيادات تخاف من البلبلة لذلك تحجم عن التغيير , لذا يجب الا نترك الفرص المناسبة للتغيير بحجة البلبلة

10- كثرة التغييرات المدروسة لا تؤدي الى عدم الاستقرا وبالتالي ضعف الاداء , بل بالعكس التغيير يعطي ثقة للاتباع ان المنظمة طموحة وترغب بالتغير وستكبر ونكبر معها

11- التغيير الاول الذي يجب ان تمارسه القيادات الجديدة هو اعطاء رسائل مهدئة لتقليل المقاومة, وبالتالي لا نغير تغيير جماعي بل بالتدريج واحدا واحدا حتى لا نستفز المقاومة .

12- لا يمكن ان نربي اناس يقيسون من خلال الخطط والقرارات والتعليمات , بل سيبقى الاغلبية يقيسون من خلال أقوال وصرفات القيادات ( مثل الانصار وغنائم حنين)

13- لا يمكن تغيير تربية معظم الناس بحيث يقدمون المصلحة العامة على المصلحة الشخصية التي ستعود عليهم من وراء عملية التغيير ( هذا الامر لا يمكن تغييره حتى في الجماعات الاسلامية فيجب ان نراعي الناس ونحسب حسابهم)

14- التغيير يتضمن المخاطرة بالواقع الحالي بايجابياته وسلبياته على امل الحصول على نتائج افضل في المستقبل ولذلك لا مانع من التغيير رغم المخاطرة بالايجابيات ( حتى لو ارباحك ضخمة لا مانع من التغيير)

15- الأهم من تحسين الواقع هو الإبداع أي الإتيان بجديد مما لم تقم به من قبل ( وهذا يشمل التغيير طويل المدى والتغيير قصير المدى)

16- أسهل طريقة لإحداث التغيير هي تغيير الشخص الأول إلى شخص ذي فلسفة إدارية مختلفة سيؤدي حتماً إلى التغيير الإيجابي أو السلبي ( وهذه فلسفة الثورات والانقلابات)( الاسهل لا يعني الافضل وليس شرطا ان يكون الافضل )

17- من أكبر المشاكل أن القياديين الكبار يريدون تغيير الآخرين ويفكرون في تغيير كل شيء إلاّ أنفسهم ولا يمكن إحداث التغيير إلاّ إذا تغيروا هم ((سواء تغيير شخصياتهم او افكارهم وعقلياتهم )), ((الدورات لا تنفع ان لم يتغير الكبار))

18- من طبيعة التغيير أنه غير مريح ويسبب ألماً ولا يوجد تغيير من غير ألم ,((التغيير ليس لضعاف القلوب, لان صاحب التغيير لن يكون محبوبا)

19- تغيير العقليات هو العائق الأكبر أمام التغيير

20- السذاجة ان نعمل نفس الامور بنفس الطريقة ونتوقع نتائج مختلفة ( اينشتاين)

21- لن نستطيع ان نحل المشاكل المزمنة التي تواجهنا بنفس العقلية التي اوجدت تلك المشاكل

22- من الاحتمالات الكبيرة لفشل المنظمات التمسك بالرؤية التي وضعها المؤسسون وعدم إعادة النظر فيها وانتقادها

23- معظم الفشل سببه القيادات وليس القواعد وكذلك معظم الانقسامات والمشاكل الكبرى

24- التغيير الفعال الوحيد هو الذي يركز على تغيير البشر وأما غيره فسيكون تغييراً قصير المدى

25- المجموعة غير المتجانسة ( في العمر والعلم والخبرة والخلفية..) أقدر على طرح مشروع تغييري فعال من المجموعة المتجانسة

26- المجموعة غير المتجانسة أقدر على التخطيط والتغيير (مثال : مجلس الادارة , البرلمان )

27- المجموعة المتجانسة أقدر على التنفيذ ( مثال : ادارة الشركة , الحكومة)

28- الكبار في السن عائق أمام التغيير في الغالب

2% من كبار السن فقط يظلون مبدعين مرنين

98 % يكونون عائق امام الابداع (يصبح مقاوما للابداع وليس حيادي